Študentské stránky | Bazár skrípt | Odkazovač | Linky

Hľadaj aj na .sk .cz webe


1

1. Motivačné programy sa najčastejšie používajú v nasledujúcich

    situáciách:

 

          1. Ako súčasť adaptačných  programov v prípade inovačných  zásahov  alebo

zmien   v pracovnom  procese, ktoré  je  potrebné rýchlo a kvalitne zvládnuť

          2. Ako súčasť stabilizačných personálnych programov podniku

          3. Ako súčasť programov personálneho zoštíhlovania podniku

          4. Ako demotivačné programy

 

2. Trojuholník delegovania:

 

          Participácia pracovníkov je spätá s procesom delegovania, ktorý sa skladá z troch vzájomne previazaných činností:   1. pridelovanie povinností (stanovenie prac.                                                            

                                                                úloh)

                                                            2. udelenie právomoci (podmienky pre plnenie

                                                                úloh, podpora a potrebné zdroje)

                                                            3. vyžadovanie zodpovednosti ( kontrolné

                                                                mechanizmy a spätná väzba umožňujúca

                                                                hodnotiť vykonanú prácu)

 

Predpokladom fungovania tohto je dôvera, efektívna komunikácia a nepretržitá interakcia.

 

3. Príčiny neúspešnej pracovnej adaptácie:

 

          - predbežná odborná príprava bola príliš všeobecná

          - doterajšie pracovné skúsenosti nezodpovedajú novému prac. zaradeniu

          - predstavy pracovníka o novom /prvom/  zamestnaní sa nezhodujú so

            skutočnosťou         

          - možnosti a perspektívy sa nezhodujú s ašpiráciami pracovníka

 

4. Hodnota práce:

 

          - je vyjadrením veľkosti požiadaviek práce či pracovnej funkcie relatívne

             /vo vzťahu k iným prácam/

          - je objektívnym základom pre prevod do mzdovej tarify,  ktorá je peňažným

            ekvivalentom stanoveným na základe hodnoty práce a tým východiskom pre

            výpočet celej mzdy

 

5. Koeficient fluktuácie:  /miera fluktuácie personálu/

 

           počet abentujúcich pracovníkov

           ________________________  x  100

           počet  pracovníkov celkom

 

6. Prac. potenciál podniku

 

          nielen fyzická armáda zamestnancov, ale aj ich talent, um, nápady a zručnosti

 

7, Plánovanie kariéry: je proces, v ktorom zamestnanci definujú a uskutočňujú

     jednotlivé kroky k realizácii cieľov kariéry.

 

8. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci: je taký stav pracovných

       podmienok, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných  a škodlivých faktorov na

       pracovníkov.

       Opatreniami v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa predchádza

       poškodeniu ľudského organizmu, ktoré môže byť dočasné alebo trvalé.

 

9. Podniková kolektívna zmluva  a KZ vyššieho stupňa- nesmú byť

     v rozpore, záväzky prijaté príslušným odborovým zväzom a príslušnou

     organizáciou zamestnávateľov sa stanú minimálnymi zárukami.

      Vzťah medzi ponikovou KZ a KZ vyššieho stupňa nie je vzťahom nadriadenosti

      a podriadenosti.

      Podniková KZ nemôže obsahovať úpravu,ktorá by bola menej priaznivá pre

      zamestnancov, ale nemôže obsahovať ani vyššie mzdové nároky ako je  rozsah

      určený KZ vyššieho stupňa.

10. Vymenujte subjekty RĽZ:

  

          - vrcholoví manažeri

          - línioví manažeri

          - personálny manažer

          - špecialisti v oblasti RĽZ

          - poradenské a konzultačné firmy

          - samotní zamestnanci prostredníctvom odborov

11. Charakterizujte typy rozhovorov pri výbere pracovníka:

 

          Neštrukturovaný- otázky kladieme v konverzačnom štýle v nadväznosti na

                                      predchádzajúcu odpoveď uchádzača. Štruktúra otázok nie

                                      je vopred pripravená.

          Štruktúrovaný  -   predstavuje súbor vopred pripravených otázok, ktoré sa

                                      vzťahujú na určité prac. miesto ( job related), každá z týchto

                                      otázok má tzv. preferovanú odpoveď. Tieto otázky postupne

                                      kladieme všetkým uchádzačom.

          Sekvenčný -         uchádzač potupne prechádza cez viacerých pracovníkov

                                      z ktorých každý kladie špecifické otázky a každý z týchto

                                      pracovníkov vyhodnocuje uchádzača.

          Parelový  -           analógia metódy  konkurzného pokračovania

          Streso rozhovor - zameraný na zistenie odolnosti voči stresu, kladú sa tzv.

                                      nepríjemné otázky

12. Popíšte trojuholník delegovania

 

     

 

13. Kolektívna zmluva:

 

          - upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami zastúpených

            odbormi.

          časti KZ:  1. Všeobecné ustanovenia

                          2. Úprava vzájomných vzťahov

                          3. Pracovnoprávne vzťahy

                          4. Hmotná zainteresovanosť zamestnancov

                          5. Pracovné podmienky: ochrana zdravia a bezpečnosť práce

                          6. Sociálna starostlivosť

                          7. záverečné ustanovenia

 

          Druhy KZ:  Kolektívna zmluva na úrovni podniku-- stanovuje pravidlá a

                                                                                        upravuje vzťahy na

                                                                                        úrovni podniku,

                                                                                        vychádza z KZ vyššieho

                                                                                        stupňa.

                            Kolektívna zmluva vyššieho stupňa-- upravuje vzťahy v určitom

                                                                                    odbore  /chem. priemysel/

 

14. Sekvenčný rozhovor- jeho podstata a význam v RĽZ

 

          - jeden z typov rozhovoru používaný vo výberovom procese

          - uskutočňuje sa tak, že uchádzač postupne prechádza cez viacerých

             pracovníkov, ktorí uskutošňujú rozhovor a každý z nich má pripravené

             špecifické otázky. Každý z týchto pracovníkov vyhodnocuje uchádzača.

15. Uveďte základné úlohy RĽZ:

 

           1. Zabezpečiť pre organizáciu potrebný počet pracovníkov v požadovanej

               profesnej a kvalifikačnej štruktúre.

           2. zabezpečiť tzv. pozitívne správanie pracovníkov v záujme efektívneho

               plnenia stratégie a cieľov organizácie, to znamená široký okruh problémov,

               ktoré vplývajú na výkonnosť a práceschopnosť pracovníkov.

16. Uveďte základné požiadavky kladené na psychologické testy

 

          1. Platnosť testu - validita

          2. Spolahlivosť testu - reliabilita

          3. Objektívnosť testu

 

17. Uveďte podstatu  plánovania kariéry a charakterizujte úlohu zamestnanca, manažéra, organizácie pri plánovaní kariéry

 

          = je proces, v ktorom si zamestnanci definujú a uskutočňujú jednotlivé kroky

             k realizácii cieľov kariéry.

  

1. Zamestnanec: - zhodnotiť svoje vedomosti, schopnosti, dispozície , aby si stanovil

                            reálny cieľ

                          - určiť spôsob dosiahnutia cieľa (vypracovanie plánu)

                          - dodržiavať jednotlivé kroky podľa plánu kariéry

 

2.Manažer: (ako určitý katalyzátor)

                 - motivovať zamestnancov k plánovaniu kariéry

                 - zhodnotiť reálnosť stanovených cieľov zamestnancov

                 - konzultovať so zamestnancom plán kariéry

                 - kontrolovať dodržiavanie plánu kariéry

 

3. Organizácia: - vytvárať podmienky pre plánovanie a rozvoj kariéry

                       -  poskytovať modely kariéry, informácie, potrebné kurzy, školenia...

 

18. Uveďte postup konkurzného riadenia:

 

           1. Vyhlásenie konkurzu: ( výber požiadaviek na uchádzača, podmienky

              zaradenia do konkurzu, kontaktná adresa, termín uzavretia prihlášok,

              formálna úprava a uverejnenie konkurzu)

           2. Ustanovenie konkurznej komisie

           3. Konkurzné konanie: (posúdenie predpokladov- askumentácia, diagnostické

               metódy, rozhovor,   hodnotenie,  poradie, uzavretie, informácie uchádzačov

               o výsledkoch , spracovanie a uloženie materiálov - archivácia)

 

19. Uveďte prednosti využitia interných zdrojov vyhladávania:

 

          - sú známe schopnosti pracovníka z hodnotenia na predchádzajúcom pracovisku

            v rámci podniku

          - nižšie náklady

          - väčšia pravdepodobnosť efektívneho využitia pracovníka

          - zjednodušuje sa a skracuje sa celý proces vyhľadávania a výberu

 

20. Hlavný cieľ RĽZ

 

          Spočíva vo vytváraní podmienok pre efektívne plnenie podnikateľskej

          koncepcie podniku (firmy) na základe maximálnej výkonnosti personálu.

21. Účasť - pri aktívnom zapojení sa do učebného procesu sa zaktivizuje viacej

                        zmyslov ako pri pasívnom počúvaní

       Opakovanie - iba drilom sme si sschopný osvojiť nové poznatky a uložiť

                                     ich do dlhodobej  pamäti

 

        Vecnosť(účel)- musíme vidieť zmysel toho, čo nám je prednášané

 

         Premos - lepšie sú osvojované tie poznatky, ktoré súvisia s tým, s čím sa

                            stretávame v praktickom živote, v zamestnaní.

 

         Spätná väzba - testy, písomky podporujú schopnosť učiť sa

12. Prostriedky stimulácie

 

          Najväčší význam sa pripisuje nasledujúcim stimulačným prostriedkom:

 

          - peňažná odmena za prácu / mzda, resp. plat/

          - materiálne výhody a služby

          - spoločenské postavenie

          - práca, ktorá uspokojuje

          - možnosť participácie

          - príležitosť pre rozvoj a pracovný postup

          - pozitívne hodnotenie pracovníka bezprostredným nadriadeným

          - uznanie spolupracovníkov

          - spravodlivé a schopné vedenie

          - osobná sila a vplyv

          - dobré pracovné podmienky

 

23. Pozitívny vplyv uplatňovania pružného pracovného času -

      v čom sa prejavuje:

 

          - v lepšom vnútrozmenovom využívaní pracovného času

          - zvýšení disciplíny práce

          - zlepšení životných a pracovných podmienok

          - zlepšení výkonu pracovníkov

          - lepšom využívaní individuálnych schopností pracovníkov

          - zvýšení obsažnosti a tvorivosti prac. činností

          - znížení fluktuácie pracovníkov

          - zlepšení interpersonálnych vzťahov

 

24. Podielový pracovný čas (job sharing)

 

          = je osobitnou formou práce na skrátený prac. čas. Podstatou podielovej práce

             je delenie prac. miesta na plný prac. čas medzi dvoch pracovníkov, medzi

             dvoch prac. miest medzi troch pracovníkov a pod. Pracovníci plnia prac.

             úlohy  podľa vlastnej dohody a nimi prijatej deľby práce. Dohoda je súčasťou

             prac. zmluvy, ktorú pracovník uzatvára s organizáciou.

25. Metóda obsluhovaných miest

 

                                           D  x  Z  x  H  x  Mo 

                                 R =    ---------------------

                                                  Fe  x  Mp

 

          kde:  R - je potrebný počet pracovníkov

                   D - počet dní, počas ktorých bude zariadenie v činnosti

                   Z - počet zmien počas dennej prevádzky

                   H - dĺžka zmeny v hodinách

                Mo - počet obsluhovaných pracovných miest

                Mp - počet pracovných miest obsluhovaných jedným robotníkom

                Fe  -  efektívny fond pracovného času jedného rob. v hod.

 

26. Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru

 

          a/  dohodou uzavretou medzi podnikom a pracovníkom

          b/  výpoveďou zo strany podniku alebo pracovníka

          c/  okamžitým zrušením pracovného pomeru

          d/  zrušením pracovného pomeru v skúšobnej dobe

          e/  uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú

 

          K skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť aj na základe úmrtia pracovníka a

          zániku podniku.

27. Koeficient stability pracovníkov:

 

   

                        Počet pracovníkov s viac ako 5 - ročnou praxou v podniku

                 =     -----------------------------------------------------------

                        Priemerný evidenčný počet pracovníkov

 

28. Stlačený  /sústredený / pracovný týždeň:

 

          Pracovník pracuje menej ako 5 dní v týždni, to znamená predĺženie denného

          pracovného času  na 10 aj viac hodín denne / je to v rozpore s bezpečnosťou

          a ochranou zdravia pri práci /.

9. Postupy hodnotenia práce: 

 

          - sumárne

          - analytické

          /úplné analytické postupy, analytické postupy podľa kľúčových kritérií/

 

 

 

 

    30. Základné varianty pružného pracovného času:

 

          Pružný pracovný čas sa môže uplatňovať ako:

         

          - pružný pracovný deň /dĺžka denného pracovného času musí byť odpracovaná

                                             v rámci každého dňa/

          - pružný pracovný týždeň /dĺžka stanoveného pracovného času musí byť

                                                 dodržaná v rámci každého týždňa/.

          - pružné štvortýždňové obdobie /priemerná dĺžka týždenného pracovného času

                                                           musí byť dodržaná v období 4 týždňov/.

 

31. Odporúčania pre efektívne hospodárenie s časom vedúceho:

 

          - správny odhad činnosti a realistické plánovanie pracovného dňa

          - príprava nadchádzajúceho dňa, rekapitulácia úloh, termínov a príprava

             pracovných podkladov

          - rešpektovanie osobného biorytmu

          - využívanie pozitívneho vplyvu pravidelných, ale krátkych prestávok

          - práca podľa priorít

          - vymedzenie nerušeného časového bloku /tichej hodinky/ v dennom pláne

          - delegovanie úloh podľa zásady, že každú úlohu by mal vybaviť pracovník

             s príslušnou kompetenciou na najnižšom pracovnom mieste

          - zhodnotenie a uzavretie každého uplynulého dňa, preorientovanie sa na voľný

             čas.

 

32. Pasívny prístup v systéme RĽZ:

 

          znamená, že problémom týkajúcich sa ľudských zdrojov sa nesnažíme

          predchádzať (plánom, koncepciou, smernicami...), ale sa nimi začíname

          zaoberať a riešime ich až keď nastanú.

33. Štruktúrovaný rozhovor:

 

          predstavuje súbor vopred pripravených otázok, pričom každá z týchto otázok

          má tzv. preferovanú odpoveď (želateľnú z hľadiska daného pracovného miesta)

          Tieto otázky postupne kladieme všetkým uchádzačom ( na poradí otázok

          nezáleží)

34. Faktory pracovného prostredia

 

          Sociálne faktory: -  štýl vedenia, medziľudské vzťahy

          Pracovný režim

          Fyzikálne faktory: - osvetlenie pracoviska, mikroklimatické podmienky

                                        (teplota na pracovisku, vlhkosť, prašnosť), hluk na

                                         pracovisku, farebná úprava pracoviska

 

 

35. Otázky pri tvorbe systému hodnotenia pracovníkov

 

          1. Prečo hodnotíme pracovné výkony

          2. Aké pracovné výkony hodnotiť

          3. Ako merať pracovné výkony

          4. Kto by mal hodnotiť

          5. Kedy hodnotiť

          6. Ako oznámiť výsledky hodnotenia

 

36. Príčiny neúspešnej sociálnej adaptácie

 

          - pracovník je viazaný na iné pracovné skupiny

          - osobné predstavy, postoje, záujmy sú v rozpore so zameraním a tradíciou

             novej pracovnej skupiny

          - pracovná skupina je voči novému pracovníkovi nevšímavá, ľahostajná alebo

             odmietavá

 

37. Línioví manažeri zabezpečujú:

 

          1. Plánujú potrebu ĽZ

          2. Podieľajú sa na analýze a návrhu prac. miest

          3. Stanovujú kritériá pre nábor a výber zamestnancov, uskutočňujú výber

              a prijímajú konečné rozhodnutia, ktorých uchádzačovprijať a ktorých

              neprijať

          4. Uskutočňujú orientáciu a socializáciu nových zamestnancov

          5. Podieľajú sa na vypracovaní kritérií pre hodnotenie prac. výkonu, vedie

              záznamy o skutočnom výkone, hodnotia prac. výkon zamestnancov

          6. Podieľajú sa na odmeňovaní zamestnancov

          7. rozhodujú o ďaľšom vzdelávaní a riadení kariéry

          8. Poskytujú rady

          9. Spracuvávajú návrhy na povýšenie a prepustenie

        10. Útvaru RĽZ poskytujú informácie o problémoch  s používaním systémov

              vedenia ľudí a navrhujú zlepšenia, poskytujú informácie pre kolektívne

              vyjednávanie

 

38. Uplatňovanie prevažne autoritatívneho riadenia nachádza obraz najmä  v nasledujúcich negatívnych prejavoch:

 

          - kontakty medzi vedúcim a podriadenými spolupracovníkmi sú malé

             /jednostranné/

          - vznikajú značné protiklady medzi záujmami a názormi vedúcich a záujmami

             a názormi podriadených

          - na zámery svojho vedúceho hľadia podriadení s nedvôverou

             /sťažuje sa spolupráca/

          - vedúci robí všetko pre budovanie svojho mocenského postavenia

           /komunikácia s podriadenými je minimálna, len zdržanlivo in odovzdáva

             informácie/

          - dochádza k brzdeniu iniciatívy podriadených

          - prejavuje sa nesamostatnosťpodriadených (pasivita pri plnení úloh)

 

39. Informácie z analýzy práce  /hlavné oblasti RĽZ, v ktorých sa využívajú informácie z analýzy práce/

 

 

          1. Tvorba organizačnej štruktúry

          2. Plánovanie ĽZ

          3. Vyhľadávanie a nábor pracovníkov

          4. Výber, rozmiestňovanie a premiestňovanie pracovníkov

          5. Iniciácia a adaptácia pracovníkov

          6. Vzdelávanie a profesionálna príprava pracovníkov

          7. Plánovanie kariérových dráh pracovníkov

          8. Zdokonaľovanie projektov a metód práce

          9. Tvorba bezpečných pracovných podmienok

        10. Klasifikácia práce

        11. Systém hodnotenia pracovníkov

        12. Odmeňovanie pracovníkov

        13. Pracovné vzťahy

        14. Poradenstvo /voľba povolania/

 

40. Charta personálu prosperujúcej  firmy

 

          1. Prospech firmy bude i tvojím vlastným prospechom

          2. Nie je dôležité komu nápad patrí, dôležité je len to, že je dobrý

          3. Váž si prácu spolupracovníkov, nepodceňuj ich schopnosti

          4. Pamätaj, že nie silnejší, ale rýchlejší získa trh a vyhráva

          5. Každá vec niečo stojí, nič sme nezískali zadarmo

          6. Poznaj potreby zákazníkov, ceny konkurentov, aby si bol na trhu najlepší

          7. Maj na zreteli, aby si aj v najhorších chvíľach zachoval úctu k zákazníkovi -

              žiješ z jeho peňazí

          8. K zákazníkovi sa správaj tak, aby si mal stále čo vyrábať a predávať

          9. Svojimi nepodarkami znemožníš kvalitné služby ostatných, žiadnu chybu

              nezatajuj, ale rýchlo odstraňuj

        10. Dobré stránky firmy stále posiluj, zlé sa snaž odstrániť, alebo na ne upozorni

 

41. Zákon o mzde:

  

          - upravuje odmeňovanie pracovníkov podnikateľskej sféry

          - vymedzuje mzdu /peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytnuté

             zamestnávateľom zamestnancovi za prácu

          - vymedzuje čo sa nepovažuje za mzdu /náhrada mzdy, odstupné, cestovné

             náhrady, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií, odmena za

             pracovnú pohotovosť

          - určuje základný rámec pre dohodovacie konanie a základné pevné body

             garantujúce určité istoty pracovníka /minimálna mzda, minimálne sadzby

             príplatkov, resp. mzda dojednaná,/, ale aj zamestnávateľa /mier v organizácii/

          - neurčuje mzdový systém, jeho členenie na mzdové zložky, ani uplatňovanie

             foriem miezd

 

42. Postup tvorby plánu personálneho rozvoja:

 

          1. Hodnotenie vonkajších a vnútorných pomienok podniku

          2. Stanovenie cieľov v personálnej oblasti so zreteľom na efektívnosť a

              podnikovú kultúru

          3. Výber a realizácia príslušných činnostía vynaloženie príslušných zdrojov

          4. Hodnotenie výsledkov posúdením nových podmienok vo vzťahu

              k pôvodným cieľom...

 

43. Od efektívneho systému odmeňovania sa vyžaduje najmä:

 

          - súlad so zákonmi ovplyvňujúcimi odmeňovanie pracovníkov

          - regulovanie nákladov práce vzhľadom na primeraný zisk a životaschopnosť

             podniku

          - prilákanie dostatočného počtu kvalifikovaných pracovníkov

          - stabilizovanie súčasných pracovníkov

          - podnecovanie žiadúceho správania a výkonu pracovníkov

          - porovnateľnosť miezd u podobných prác aj v iných podnikoch

          - jednoduchá realizácia

 

44. Politiky RĽZ:

 

          - konkretizujú hodnoty filozofie RĽZ v pravidlách správania sa vo vzťahoch

            ľudia - podnik Napr.:

            * prednostná orientácia pri vyhľadávaní a povyšovaní pracovníkov na

               vnútorné zdroje

            * udržanie mzdovej úrovne o 10% nad odvetvovým priemerom

 

 

45. Autonómne pracovné skupiny

 

          - predstavujú tzv. sociologický prístup k vytváraniu prac. úloh, t. j. pracovné

             úlohy sa orientujú na menšie prac. skupiny, nie na jednotlivého pracovníka

 

          - vyznačujú sa: - rozšírená pracovná úloha

                                 - spoločný pracovný čas

                                 - samostatné rozhodovanie /skupinové/

 

          - znamenajú zásadnejšiu zmenu v organizácii  práce-vyyžadujú sa dodatočné

            investície- napr.:rozšírenie kvalifikácie pracovníkov,

          - značná decentralizácia právomoci a zodpovednosti

      

          Význam pracovníka:  - aktívny subjekt

                                           - využíva svoj potenciál

                                           - vyššia motivácia

                                           - väčšia spokojnosť

                                           - flexibilita

 

 

46. Prac. čas:

 

          - skrátený pracovný čas /neúplný/

          - podielový prac. čas /job sharing/

          - "stlačený" /sústredený/ prac. týždeň

          - práca na zavolanie /on - call contract/

          - predĺžené pracovné zmeny

          - práca na diaľku /telework/

          - pružný prac. čas

 

47. Rekvalifikácia

 

          = každá aj elementárna zmena prac. schopností, zručností a vedomostí

             pracovníka, ktorá vplýva na možnosť jeho pracovného uplatnenia

 

          - Formy: - čiastočná - pracovník si osvojuje niektoré poznatky z inej

                                            kvalifikácie

                        - úplná - pracovník získava ďalšiu kvalifikáciu

48. Metódy vzdelávania uplatňované mimo pracoviska

 

          - prednáška /spojená s diskusiou/

          - film a video

          - programovaná výuka

          - samoštúdium

          - simulačné metódy: - fyzikálna simulácia /trenažér/

                                        - hranie rol

                                        - prípadové štúdie

          - assessment centre

 

49. Zložky adaptačného procesu:

 

          - pracovná - technická a technologická /získanie vedomostí a zručností pre

                                                                      zastávanie pracovného miesta na ktoré

                                                                      pracovník nastúpil/

                            - organizačná /pracovník sa orientuje v systéme organizácie práce/

 

          - sociálna - aktívna - pôsobenie hodnôt, názorov nového pracovníka na hodnoty

                                          a názory ostatných zamestnancov

                         - pasívna - nový pracovník preberá hodnoty, názory svojich kolegov

 

          - adaptácia na podnikovú kultúru - nový pracovník preberá hodnoty podniku

 

 

50. Význam informácií získaných metódou rozhovoru pre manažment

      podniku:

 

                    Informácie, získané metódou rozhovoru a jej účelovými modifikáciami,

          slúžia podnikovému manažmentu v základných operačných aktivitách:

          - v strategickom a taktickom plánovaní

          - v bezprostrednom riadení podniku

          - v kontrolovaní

          - tiež ako signálne informácie, ktoré prispievajú ku včasnému rozpoznaniu a

            analýze vznikajúcich anomálií v podniku i mimo neho.

51. Čas pomienečne nevyhnutných prestávok v čase zmeny

      predstavuje:

 

          = nečinnosť pracovníka vyplývajúcu z danej úrovne techniky a organizácie

             práce /napr.: čas čakania pracovníka počas automatickej činnosti výrobného

             zariadenia, čakanie na ukončenie výrobného taktu linky a pod./.

 

52. Úlohou procesu strat. riadenia ĽZ je zabezpečiť, aby sa:

 

          1. RĽZ plne integrovalo so stratégiou a strategickými potrebami firmy

          2. politiky RĽZ zhodovali tak s politikami, ktoré integrujú rôzne oblasti,

              ako aj s politikami, ktoré integrujú rôzne úrovne hierarchie

          3. praktické postupy ĽZ prispôsobili, akceptovali a používali líniovými

              manažermi ako súčasť každodennej práce

53. Životopis:

 

          - musí byť z neho zrejmá odbornosť, spôsobilosť  a cieľavedomosť

          - musí byť krátky a taktický, zrozumuteľný, bez gramatických chýb

 

          Obsahuje najmä nasledujúce informácie:

 

         1. Základné osobné údaje /meno, adresa, telefón/

         2. Odborné ciele /druh prráce, ktorú by chcel vykonávať/

         3. Vzdelanie /vrátane kurzov súvisiacich s danou prácou/ a špeciálna znalosti a

             zručnosti

         4. Pracovné skúsenosti /súvisiace s danou prácou/

         5. Ďalšie činnosti alebo angažovanosť /členstvo v profesionálnych alebo iných

             organizáciach...

         6. Záujmy /koníčky/ súvisiace s danou prácou

         7. Vyjadrenie k odporúčaniam /mená, adresy bývalých nadriadených a

             spolupracovníkov, partnerov alebo uviesť,že budú dodané na vyžiadanie/

 

54. Vzorec pre výpočet mzdovej tarify:

 

          MT = Z + k  . x

          kde: MT = mzdová tarifa

                     Z = základná čiastka pre hodnotu práce nula

                     k = peňažný koeficient /mzdové ocenenie 1 bodu hodnoty práce/

                     x = počet bodov /hodnota práce/

 

55. Cyklus systematického formovania pracovných schopností tvorí:

 

          - identifikácia potrieb vzdelávania /ktorých pracovníkov a v akej oblasti

                                                              vzdelávať/

          - zostavenie plánu /programu/ vzdelávania /ako, kým, kedy, kde a za akú cenu

                                                                          vzdelávať/

          - realizácia vzdelávacích aktivít s použitím vhodných metód vzdelávania

          - vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania...

 

56. Metóda noriem obsluhy:

 

 

                                           D  x  Z  x  H  x  No

                                 R =   ----------------------

                                                       Fe

 

          kde: R = potrebný počet pracovníkov

                 D = počet dní , počas ktorých bude zariadenie v činnosti

                 Z = počet zmien počas dennej prevádzky

                 H = dĺžka zmeny v hodinách

               No = norma obsluhy zariadenia

                Fe = efektívny fond pracovného čaasu jedného robotníka v hodinách

 

57. Stupne plánovaných taríf:

 

          Odmeňovanie v rozpočtových  a niektorých ďalších organizáciách a orgánoch

          sa realizuje na základe:

          - Stupnice platových taríf zamestnancov v rozpočtových a niektorých ďalších

            organizáciách a orgánoch /základná stupnica/.

          Táto vytvára východisko pre diferenciáciu odmeňovania na základe:

          - zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti vykonávanej práce /12 platových tried/

          - dĺžky praxe pracovníka /10 platových stupňov podľa počtu rokov praxe/

 

          Okrem toho boli stanovené zvýšené stupnice:

 

          - Stupnica platových taríf zamestnancov, ktorí sú špičkovými odborníkmi

             /stanovená od 5. platového stupňa/ a

          - Stupnica platových taríf zamestnancov  v štátnych zdravotníckych

             zariadeniach a v zariadeniach sociálnej starostlivosti, ktorí vykonávajú úkony

             priamo spojené so zdravotnou starostlivosťou.

 

 

58. Základné odporúčania pre zamestnávateľov pri koncipovaní

      formulárov žiadostí o zamestnanie:

 

          Mali by pamätať na: - možnú negatívnu reakciu na otázku

                                         - prínos získanej informácie prevýber

                                         - právnu nezáväznosť otázky

                                         - ako získaná informácia súvisí s predikciou spôsobilosti

                                            uchádzača pre vykonávanie danej práce

 

59. Vrcholový manažment má zodpovednosť za:

 

          - sformulovanie misie podniku

          - stanovenie strategických cieľov

          - sformulovanie i uskutočnenie stratégií

 

          Misia vyjadruje podnikovú filozofiu v oblasti personálneho manažmentu

          /vzťah podniku k  zamestnancom, k zákazníkom a pod./

   

          Strategické ciele a stratégie podniku určujú ciele, sratégie a od nich odvodené

          programy a systémy personálneho manažmentu.

 

 

 

60. Rozvrhnutie pracovného času sa podľa Zákonníka práce

      realizuje:

 

          - rovnomerne /v každom týždni je rovnaká dĺžka pracovného času, resp.

                                prípadný rozdiel neprevyšuje tri hodiny a pracovný čas v

                                jednotlivých dňoch nepresahuje 9,5 hodiny/.

       

          - nerovnomerne /pripúšťa sa  vtedy, ak povaha práce alebo podmienky

             prevádzky nedovoľujú aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na

             jednotlivé týždne, pritom priemerný týždenný pracovný čas v stanovenom

             období nesmie presahovať hranicu určenú pre týždenný pracovný čas/

 

 

61. Potreba pracovníkov:

 

                                                 Q

                                    R = ----------

                                            Fe  x  Pp

 

          R = potrebný počet rob.

          Q = objem výroby ( Skň

         Fe = efekt. fond prac. času 1 rob. v hod.

         Pp = potreba prac. 1 rob. zo hod. v Sk ( Sk/hod.)

 

 

62. Možnosti využitia výsledkov hodnotenia prac. výkonov

                             /poradie podľa dôležitosti/

 

Najdôležitejšie:   Zvýšenie prac. výkonov

                          Odmeňovanie podľa zásluh

                          Rozhodovanie o postupe prac.

                          Poskytovanie rád zamestnancom

                          Motivácia pracovníkov

                          Hodnotenie schopnosti prac.

                          Zisťovanie potreby školenia

                          Zlepšovanie vzťahov s podriadenými

                          Stanovenie cieľov kariéry

                          Zvýšenie efektívnosti práce

                          Rozhodovanie  o premiestn. prac.

                          Rozhodovanie o ukončení prac. pomeru

                          Podpora dlhodobého plánovania

Najmenej           Hodnotenie procesu prijímania pracovníkov

dôležité:

 

 

63. Spoľahlivosť psychologického testu - reliabilita

 

          -  predstavuje stupeň konzistentnosti skóre dosiahnutých tými istými osobami

              pri retestovaní rovnakých alebo ekvivalentným testom /pomerná stálosť

              výsledkov pri opakovaní pokusu za pomerne rovnakých pomienok/

 

          Na určenie spoľahlivosti sa používajú tieto postupy:

                                       - retestovanie

                                       - paralelné testovanie

                                       - postup rozpolenia

                                       - analýza medzipoložkovej konzistencie

          /stačí uviesť ako príklad aspoň prvé 2 postupy/

 

 

 

64. Filozofia RĽZ

 

          - je vyjadrená v kréde, v misií poniku, ukazuje ako vrcholové vedenie chápe

             účastníkov pracovných vzťahov, najmä svojich zamestnancov

          - hodnoty ľudí  + kultúra podnikania

 

 

65. Programy RĽZ

 

         -  obsahujú metódy, zdroje a časové vymedzenie realizácie stanovených politík

             RĽZ.

         - napr.: politiku odmeňovania o 10% nad úrovňou priemerných miezd v odvetví

                     zabezpečí útvar ĽZ prostredníctvom programu, ktorý obsahuje

                     postupnosť jednotlivých činností, ktoré je potrebné uskutočniť

                      /spracovanie výkonových noriem a systému odmeňovania, oboznámenie

                      zamestnancov, školenie manažerov, získavanie informácií o použití

                      systémov, návrh a realizácia zmien/

 

 

 

66. Osnova všeobecného modelu výberového /prijímacieho/

      rozhovoru:

 

          1. Prečo sa uchádzate o prac. miesto práve v našom podniku

          2. Na základe akých informácií ste sa rozhodli žiadať o prácu v našom podniku

          3. Čo očakávate od prijatia do zamestnania v našom podniku

          4. Prečo sa uchádzate o danú profesiu v našom podniku

          5. Prijali by ste aj iné pracovné miesto v našom podniku

          6. Opíšte svoj pracovný neúspech

          7. Opíšte svoj najvýznamnejší pracovný úspech

          8. Objektívne posúdte svoje vzťahy k ľuďom

          9. Považujete sa  za ľahko prispôsobilého

        10. Ktoré problémy v súčasnom svojom živote považujete za najdôležitejšie

  

 

67. Straty času v rámci zmeny

 

          - osobné straty

          - technicko - organizačné straty času- straty času čakaním

                                                                 - straty času prácou naviac

          - straty pre živelné udalosti

 

 

 

68. Naturálna forma mzdy

 

          - predstavuje časť mzdy hradenú formou výrobkov, výkonov,prác, služieb

          - časť mzdy  presahujúca hranicu minimálnej mzdy

          - môže sa poskytovať len so  súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním

            dohodnutých

 

 

 

69. Striedanie pracovných úloh

 

          - dočasné  premiestňovanie pracovníkov na rôzne pracovné miesta v rámci

             jednej profesie

          - umožňuje lepšie poznávať pracovný proces

          - znižuje negatívny dopad nadmernej špecializácie

          - zvyšuje pestrosť, zaujímavosť vykonávanej práce, kompenzuje jednostrannú

             záťaž, znižuje monotónnosť práce, obmedzuje škodlivosť pracovného

             prostredia

          - nevyžaduje zvýšenie kvalifikácie pracovníkov

 

 

70. Hodnotenie vzdelávacích programov

 

          Priame prístupy:  - počet absolventov

                                    - dĺžka kurzu

                                    - dosiahnutá úroveň /presnosť, rýchlosť.../

                                    - miera úspešnosti

          Prevádzkovo - funkčné výstupy: - kvalita výroby

                                                           - hodnota predaja

                                                           - kvalita /rýchlosť/ služieb

                                                           - spokojnosť zákazníka

                                                           - miera nehotovosti

                                                           - stupeň poruchovosti zariadenia...

 

71. Pri vytváraní pracovných úloh je potrebné rešpektovať:

 

          - technické a technologické požiadavky pracovného systému, jeho sociálnu

            dimenziu  a požiadavky jednotlivého pracovníka

 

 

72. Pri vytváraní pracovných úloh je potrebné rozhodnúť:

 

          - ktoré činnosti bude vykonávať pracovník a ktoré budú zabezpečené

             technologickými a technickými systémami

          - ako budú činnosti zoskupené  a pridelené jednotlivým pracovníkom

             /rozdelenie činností na pracovné miesta/

          - aké budú väzby medzi pracovníkmi a koordinácia ich práce /spolupráca

             pracovných miest, stanovenie zodpovedností a kompetencií/

          - aké budú zásady tvorby organizačnej štruktúry

          - ako budú pracovníci odmeňovaní

 

 

73. Spájanie profesií, funkcií a špecializácií

 

 

          - znamená rozšírenie pôvodnej základnej profesie, resp. funkcie o kvalifikačné

             predpoklady jednej alebo viacerých doplnkových. Vychádza z princípu

             vertikálneho združovania operácií. Pri spájaní profesií a špecializácií sa

             pracovníkovi k jeho základnej profesii priraďuje úplne alebo čiastočne ďalšia

             profesia za predpokladu, že spĺňa  kvalifikačné požiadavky

             /napr. zámočníkovi práca elektromontéra/. V prípade spájania funkcií

             dochádza k doplneniu pracovných náplní v základnom výrobnom procese

             o niektoré  pomocné alebo obslužné činnosti, napr.údržbárske, kontrolné,

             laboratórne činnosti,určité riadiace činnosti. Nastáva zmena hlavnej

             pracovnej náplne pracovníka, za predpokladu, že frekvencia zásahov

             do výrobného zaradenia spájanie funkcií a profesií umožňuje.

          - výsledkom spájania profesií a funkcií je vytvorenie predpokladov pre

             zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov a pre ich vzájomnú zastupiteľnosť.

             Dochádza k obohacovaniu pracovných úloh a podstatne sa obmedzuje

             jednostranné zaťaženie pracovníkov.

 

74. Snímka pracovného dňa

 

          - je metóda nepretržitého pozorovania, zaznamenávania a hodnotenia spotreby

            pracovného času pracovníka počas celej zmeny. Poskytuje informácie

            o štruktúre spotrebovaného pracovného času a čase trvania jednotlivých

            činností resp. nečinností.

    

          V RĽZ má široké využitie najmä pri:

                            - analýze práce  atvorbe opisov práce

                            - racionalizácii práce

                            - normovaní spotreby práce  /tvorbe noriem času/

 

 

 

75. Predmet činnosti útvaru RĽZ:

 

          - koncepčné práce

          - rozborové práce

          - metodicko - poradenské práce

          - operatívne práce

          - evidenčné práce

 

76. Popíšte proces analýzy práce

 

          1. Prípravná fáza: -  získanie poznatkov o: - organizácii

                                                                          - type práce

          2. Zhromažďovanie informácií: - určenie práce

                                                         - výber metód a techník skúmania

          3. Zhrnutie informácií: - triedenie, analyzovanie, kritické posúdenie,

                                              usporiadanie podľa súvisu: = výsledok: 1. popis práce

                                                                2. špesifikácia požiadaviek na pracovníka

 

77. Uveďte aké schopnosti sú potrebné pre vedenie prijímacieho

       /výberového/ rozhovoru:

 

          1. schopnosť klásť otázky

          2. schopnosť kontrolovať priebeh rozhovoru

          3. schopnosť počúvať

          4. schopnosť hodnotiť

 

 

78. Čo rozumieme pod kognitívnou disonanciou v RĽZ a ilustrujte

      pri tomto probléme aktívny prístup v RĽZ

 

          = "poznaný nesúlad" - rozdiel medzi tým čo človek očakáva na novom

              pracovisku  a skutočnosťou

           -  ak je príliš veľká ľudia začnú konať /u nováčika to môže znamenať odchod/

 

          Aktívny prístup - 1. na prac. miestach s vysokou fluktuáciou v dôsledku kogn.

                                         disonancie - predchádzať predvedením práce v reálnej

                                         podobe ešte pri prijímaní pracovníka /ušetrí sa veľa

                                         nákladov/

                                     2. dôsledne vypracovaný program adaptácie

 

 

79. Podstata a význam spájania profesií a funkcií

 

          - znamená rozšírenie pôvodnej zákl. profesie resp. funkcie o kvalifikačné

             predpoklady jednej alebo viacerých doplnkových

Pri spájaní profesií: - pracovníkovi sa k jeho zákl. profesii priraďuje úplne alebo

                                čiastočne ďalšia profesiaza predpokladu, že spĺňa kvalifikačné

                                požiadavky

Pri spájaní funkcií: - dochádza k doplneniu pracovných náplní v základnom

                               výrobnom procese o niektoré pomocné alebo obslužné činnosti

                               ale aj určité riadiace činnosti

 

Význam: - zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov a ich vzájomná zastupiteľnosť

              - obohacovanie pracovných úloh

              - podstatné obmedzenie jednostranného zaťaženie pracovníka

              - zvyšovanie plynulosti  výroby a využitie času zmeny - priaznivý dopad na

                 vlastné náklady výroby

 

 

80. Základné kritériá hodnotenie zamestnancov

 

          1. Pracovné výsledky: - /odborná spôsobilosť, splnenie zadaných cieľov a úloh/

          2. Pracovné správanie: - /vzťah k novým úlohám,dispozičná schopnosť

                                                rozhodovať sa a viesť zodpovednosť, hospodárnosť

                                                konania/

          3. Sociálne správanie: - /schopnosť a ochota spolupráce, schopnosť vedenia

                                               ľudí, spoľahlivosť práce/

          4. Osobné vlastnosti: - /morálny profil, inteligencia, hodnotová orientácia/

 

 

 

 

81. Hlavné negatívne dôsledky prevažne autoritatívneho štýlu

      riadenia

 

          - kontakty medzi vedúcim a podriadenými sú malé /jednostranné/

          - značné protiklady medzi záujmami a názormi vedúcich a podriadených

          - na zámery svojho vedúceho hľadia podriadení s nedôverou /sťažuje sa

             spolupráca/

          - vedúci robí všetko pre budovanie svojho  mocenského postavenia /narušená

             komunikácia - informácie a príkazy iba od vedúcich - aj to nie všetky/

          - absencia tvorivého prostredia - brzdí sa iniciatíva a samostatnosť

          - prejavuje sa nesamostatnosť podriadených /pasivita pri plnení úloh/

          - zlá podniková klíma /časté absencie, vysoká fluktuácia/

 

 

82. Práca na diaľku /telework/ + výhody a nevýhody                     

 

          - vykonávanie práce na určitom mieste, obyčajne v mieste bydliska, mimo

             konvenčného pracoviska. /najčastejšie - právnící, architekt, účtovníci,bankoví

             úradníci, spisovatelia atď./

 

Výhody: - lepšie využitie času a samostatné rozhodovanie pracovníka

              - možnosť uplatnenia pre invalidov, matky smalými detmi...

              - znižovanie režijných nákladov pre organizáciu

              - možnosť zamestnať obyvateľov odľahlejších oblastí

              - rieši dopravné preťaženie

 

Nevýhody:  - zvýšenie nákladov súvisiacich so zabezpečením prenosu dát

                  - nižšia mzda a soc. dávky

                  - zdravotné riziko/snaha zvádnuť prac. úlohy aj povinnosti v rodine,

                    osamelosť/

 

83. Osnova všeobecného modelu uvoľňovacieho rozhovoru: 

 

          1. Náš podnik má určitú stratégiu, ako by ste sa Vy so svojimi vedomosťami

              a skúsenosťami mohli v rámci neho realizovať.

          2. Vysoko si hodnotíme Váš prínos pre firmu, ale z hľadiska Vášho ďalšieho

              pôsobenia v nej sa naše a Vaše predstavy rozchádzajú. Zotrvanie v našej

              firme by pre Vás po určitej dobe znamenalo osobný profesionálny pokles.

          3. Uvažovali ste už o zmene pracovného miesta, resp. profesijnej orientácie.

          4. Je veľa možností, ktoré by vyhovovali Vášmu profesionálnemu záujmu.

          5. Čo si ceníte na svojej profesii najviac.

          6. Za akých podmienok ste ochotný zmeniť svoju profesionálnu orientáciu.

          7. Uvažovali ste už o realizácii sa v inej firme?

          8. Firma má iné pracovné záujmy, ako sú Vaše. K zhode asi ťažko dôjde.

              Zamyslite sa, prosím , ako budeme riešiť túto dilemu.

          9. Čo Vás neuspokojovalo v našej firme?

         10. V prípade, že naša firma získa stratenú pozíciu na trhu , budete sa uchádzať

               o pracovnú príležitosť v nej?

         11. Aké sú Vaše ďalšie profesijné plány a ako Vám ich realizácii môže firma

               pomôcť?

         12. Ako ste si predstavovali odchod z našej firmy?

84. Veľkosť variabilnej zložky je podmienená:     

 

          - voľbou cieľa mzdovej politiky podniku

            - možnosťou pracovníka ovplyvniť svoj výsledok práce

            - merateľnosť výsledku práce

            - efektívnym priestorom pre konanie

 

 

 

 

85. Čas všeobecne nevyhnutných prestávok:

 

          - je spoločné  označenie zákonnej prestávky na jedenie a oddych, prestávky na

             prirodzené potreby a prestávky na osobitný oddych.

          - prestávka na jedenie a oddych vyplýva pracovníkom zo Zákonníka práce a

             započítava sa do pracovného času v rozsahu 30 minút za čas výkonu práce

             zodpovedajúci jednej pätine týždenného pracovného času.

          - prestávka na prirodzené potreby predstavuje čas poskyytovaný pracovníkom

             na fyziologické potreby v priebehu zmenny /spravidla je to 12 minút/

          - prestávka na osobitný oddych sa poskytuje len v prípade prác so zvýšenou

             záťažou, v nepriaznivých a zdraviu škodlivých podmienkach, ak na to nestačí

             čas iných prestávok. Ich uplatňovanie nie je jednotné.             

 

 

 

 

 

         

Projekt hostuje Slovaknet.
Ubytovanie | Kúpele | Austrália | Práca v Kanade | Catering | Last minute dovolenka